Az USA-ban több John keresztnevű vezető van, mint női vezető, és az adatok szerint ez az európai valósághoz is közelebb áll, mint gondolnánk. Noha a vezető beosztásban lévő nők száma növekszik, az európai tőzsdén jegyzett legnagyobb társaságok igazgatótanácsi tagjainak mindössze egynegyede nő, vezérigazgatóinak pedig csupán 7,5 százaléka. Hasonló a helyzet a pénzügy, a jog, a média, a sport, a kutatás és a politika területén, és a munkásosztályból származó nők, az etnikai kisebbségek tagjai, az LMBTI-közösség tagjai és a fogyatékossággal élő nők különösen kis arányban vannak jelen. Nemcsak arról van szó, hogy minél magasabb a szint, annál kevesebb a nő. Egész ágazatokban – az építőipartól az IKT-ig, ahol jobb a fizetés – áll fenn továbbra is erős férfidominancia. A nemek közötti szakadék társadalmi-gazdasági és egyéni szempontból is fontos kérdés.

Az EU olyan projekteket is finanszíroz, amelyek támogatják azokat a nőket, akik már most is a férfiak uralta ágazatokban, például a halászatban, a közlekedésben, az üzleti szférában, rendőrségi vagy politikai területen dolgoznak, vagy e területeken kívánnak elhelyezkedni. Foglalkozik azokkal a sztereotípiákkal is, amelyek szűkítik az emberek munkalehetőségeit, valamint a nemek között a bérek és a döntéshozatal terén fennálló különbségekkel. Az egyenlőségi politikák, az átlátható kiválasztási eljárások és a rugalmas munka segíthetnek abban, hogy a nők megszabaduljanak a „ragadós padlótól” és áttörjék az „üvegplafont”, amelyek megakadályozzák, hogy pályafutásuk során előbbre jussanak. Az uniós jog már most is védi a nőket a munkahelyi diszkriminációtól és zaklatástól, meghatározza a szabadságra és a rugalmas munkafeltételekre vonatkozó minimumszabályokat, és egyes nagyvállalatokat arra kötelez, hogy számoljanak be a sokszínűségre vonatkozó politikáikról. Az új uniós jogszabályok tovább is léphetnek, és arra kötelezhetnek bizonyos vállalatokat, hogy mindkét nemet legalább 40%-os arányban képviseltessék igazgatótanácsaikban.